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合并或收购后内部设manbetx官方网站手机版计

通过 卡拉Pernice11月4日2018年

简介:建立一个内联网的新组织呼吁扩大同情心,平衡,并且经常向高层管理一些抵抗。。


为什么并购带来伟大的内部网

当发生合并或收购时,这不是不常见的管理层和员工成为疯狂的,不安,和混乱。所以,似乎令人费解,合并后可能出现真正伟大的内部网。但是他们做的事。事实上,,每年,我们的局域网设计年度manbetx官方网站手机版奖项包括引人注目的设计被合并或收购催化。manbetx官方网站手机版。

有逻辑的解释。主要是,内部网团队作战的潮汐变化和不确定性的舰队积极的元素,其中一些包括:

  • 经验丰富的团队成员。。一篇合并内部网小组通常包括多个内部网和人打交道的经验研究他们的员工是如何工作的。这个合并后的团队带来了广泛的知识内部网和利用每个组件子团队的优势。例如,子团队的专业可能是企业沟通,而另一个是它。这些团队不视对方为敌人;而他们认识彼此的技能和资产,相辅相成,他们向共同的目标工作。。
  • 两个或多个局域网设计学习和水煮的想法。manbetx官方网站手机版。多个组织带来多个内部网。每一个会成功,和失败的设计manbetx官方网站手机版团队可以研究,学习、和从——只采用最好的特征和思想在“合并”内部网。。
  • 从管理明确方向。。最高级别的经理建立新的组织和内部网的目标。例如,一个“是一个公司指令将包含工作对一个单一的企业文化,鼓励和使所有员工了解和在达到生产目标。这种类型的执行计划为内部网团队提供了一些目标,因为它试图创建一个新的,积极的员工经验,包括管理的定义的身份和政策。。
  • 现实的目标。。团队也知道他们需要特定的,可实现的目标重新设计。manbetx官方网站手机版在合并后的环境中,好目标,如“统一组织,促进合作,支持生产力,和提高搜索”不容易在短时间内实现。因此,团队经常得到2段策略明确认识到这些困难:

1)”次局域网解决方案”是一个临时提供,只关注最迫切需要满足目标和长期规划,给团队时间研究中,和用户体万博官manbetx官方网站手机版网manbetx下载验设计一个新的内联网。。

2)最后局域网解决方案建立在发现聚集在第一阶段。。

  • 内部网团队更多的自由。。高层管理者往往有紧迫的决定让合并后,因此,他们可能远离日常,详细intranet-design决manbetx官方网站手机版策。缺乏管理关注允许内部网团队挖掘和工作,消除了(虽然暂时)的一些政治与设计相关的内部网,manbetx官方网站手机版和最大限度地减少高层管理者的机会没有万博官manbetx官方网站手机版网manbetx下载用户体验设计技能试图设计内部网UI。manbetx官方网站手机版。

4的事情不做在合并后企业内部网

并购后公司内部网方法设计以不同的方式:一些深思熟虑长期和manbetx官方网站手机版短期的目标,而其他潜水的头没有全面考虑影响。内部网团队不一定是参与定义方向合并后企业组织甚至为自己的内部网。相反,这些都是决定在执行层面,人力资源专业人士,企业公关专家,或者这些组的组合。内部团队,然而,决定如何执行在内部网和包的信息和功能。

这里有4内部网团队应该的方法避免邮报》合并。。

# 1策略来避免:清除所有证据和隐藏的原因

最重要的部分之一,我从商学院是很难激励员工,但它是非常容易使失去动力。每个人设计一个内部网或生产manbetx官方网站手机版一块内容内部网员工有权使失去动力。一个无辜的删除功能,链接名称可以被视为包括一个团队而不是另一个或新闻文章关于一个而不是另一个位置都可以导致误解甚至报警。之前你叫员工过于敏感,想象你会觉得如果你已经担心工作保障你的访问你每天一个应用程序使用突然拒绝没有解释。。

一些组织决定隐藏页面,部分,没有向员工澄清或整个企业内部网。他们基本上是老公司的清算所有证据,的特性,术语,品牌,项目,政策,工作,和人。。

不要把东西扔掉,没有解释为什么。员工将困惑,不知道去哪里。更不用说,你的行为可能被视为专横的或无礼,,可能会让人感到失落。。

# 2策略来避免:让一切

组织没有企业公关组有时离开沟通责任内部网团队,谁可能是也可能不是熟练的在这工作。有些团队只是什么都不做,遵循“一切照旧”咒语。当工作和组织完全改变,但内部网不承认它的存在,人觉得有一些秘密的阴谋,而不是简单的疏忽或通讯瘫痪。。

保持多个内部网含蓄地告诉员工,一个是有效的,导致重复的过程,应用程序,政策,和其他类型的内容。如果人们遵循错误的流程或操作错误的信息,其后果可能是灾难性的。相反,做一个完整的内容库存和审计尽快。很有可能每个局域网有一些重叠的特性和类型的内容可以编辑和总和。同时,通过小组讨论和确定综合信息体系结构用户研究。。

注意,从长远来看,也许可以有多个内部网,如果内容编写和维护在一个地方,然后交联。但是有多个内部网的决定应该分析,而不仅仅是遗漏的行为。(一些组织通过的问题知道内部网去创建一个主要门户网站页面上的每一个人的公司。从那里,人们可以获得更深的链接存储在内部网或任何应用程序。但是,更多的时候,组织发现,最有效的和有效的设计和维护一个主要的内部网。manbetx官方网站手机版)

# 3策略来避免:随意选择一个内部网的批准

因为大公司收购小公司,这并不意味着其内部网更好。要求员工从收购到切换到一个新的内联网可能导致生产力损失和沮丧。并迫使他们使用不太好的内部网中会让他们感觉他们走在黑暗时代——一个没有希望的开始一个新的雇主与雇员之间的关系。。

例如,也许内部网获得组织高度协作,与社交功能活泼的用法,但内部网的母公司没有社交功能。让雇员切换到父内部网带走了合作的可能性,份额,学习,和公司有自己的声音。砍掉之前思考这样的特性。相反,主和拥抱这些特性。。

还请记住,匆忙整理新的合并后企业内部网可以坏或比当前的内部网。。

人们不应该被迫切换到内部网,比原来的一个。如果没有办法适应更好的内部网(或功能),然后,至少:

  • 沟通,这只是一个临时解决方案
  • 打开帮助台接受更多的电话
  • 在内部网提供书面援助以避免调用的一些帮助

# 4策略来避免:相同的规则强加于内部网和面向公众的网站

品牌和变更管理可以而且应该在内部和外部网站不同。媒体,宣传,在面向公众的网站和内容可以从这些完全不同的内部网。。

相关人员的特性和内容,和术语和brand-related内容最敏感的合并。例如,品牌团队可能规定收购公司的品牌不被提及在外部网站。然而,不需要这样的内部网。例如,假设收购品牌Acme被替换为走鹃。内部网,作家应该是免费的还提到弃用品牌的名字,称它为“曾经是什么Acme”或为“”走鹃(原名Acme)。”一些内部网发现成功使用后者的措辞,而且,随着时间的推移,完全断奶了括号。最好保留旧名称一段时间,因为它的许多员工认识到品牌的方式。。

合并后企业内部网中面临的挑战

任其发展,这些常见的问题,员工面临着可能导致消极怠工和营业额:

  • 不了解新业务或组织的新使命
  • 不知道合并以来已经发生了改变
  • 被忽视的感觉
  • 没有看到或知道他们的新同事
  • 推测对裁员和工作的变化
  • 新系统不确定性,流程,和人民
  • 不知道去哪里的信息(或内部网是“正确的”一个)

成功合并后企业内部网的原则和特征

组织的管理团队是否明亮的光辉灯塔的沟通或拱顶守口如瓶,内部网团队应该做的最好的工作可能合并后企业内部网。与你的管理工作,计划资源和基础设施,最后在功能是建立在这些一般原则:

  • 尊重员工通过透明的任何变化。减轻他们的心灵,使他们感到尽可能安全。。
  • 沟通公司业务方式现在。。使命声明更改了吗?业务目标改变了吗?将组织进入新市场或细分市场?文化是什么?现在将如何销售团队出售吗?解释公司的计划是什么(e。g。,重振我们的移动通信策略,以充分利用我们新近Acme资产)。。
  • 解释如何使用内部网(s)在短期内(e。g。,”使用过渡 页面找到所有更新策略,人力资源信息,和销售工具包”)。。
  • 团结起来组织和个人通过鼓励他们之间的沟通。。
  • 人们和团队介绍一个另一个。。
  • 使找到正确的信息通过主页,全球导航,搜索,和目录。。

推荐功能合并后

没有一组特性,将帮助每一个合并后企业内部网。然而,下列事项可以帮助组织和员工通过转变为组织同质化:

  • 地址簿。。员工通讯录是一个杀手级应用在大多数的内部网,和可怕的重要岗位合并,所以员工可以正确的同事联系。包括员工档案文件信息对一个人的技能和知识。此外,组织图表显示,整体组织层次结构中的每个人适合在较大的组织尤其有效。
  • 企业新闻。。分享新闻在公司层面,从最顶层管理者和集中的团队,可以帮助所有员工觉得他们是同一组织的一部分。它还让员工了解什么是重要的,表达尊重。。
  • 视频信息管理。。视频添加一个个人风格,文字是失踪。一个不能看着一份备忘录的眼睛。作为团队的组织了解他们的领导人,组织指导的新方向,经理的个人视频信息可以鼓舞人心。而且,与现场会议的声明不同,视频可以随时观看,不止一次,如果需要的话。视频信息可以证明经理关心下属采取时间和与他们交流。。
  • 来自组织的所有部分的新闻。。确保即使是小团队和工作中提到的新闻让人感觉包括和教导员工对组织的各个方面。这种新闻也可以激起人们对项目工作并能煽动协作。。
  • 文章建议。。要求员工提供建议新闻文章和项目。manbetx官网手机登陆一个简单的“显示一篇文章话题”形式(问的话题,为什么它可能是有趣的,和谁联系采访)可以产生不同想法的组织和帮助员工有参与感。另外,它可以是一个良好的学习机会和解决真正问题相关。。
  • 社会功能。。社交分享的形式在线社区,墙壁,评论字段,喜欢,或团队空间使团队沟通和非正式的学习,促进一个协作的文化。(然而,在你得意忘形的社会功能,确保用户生成内容可发现的和可搜索的通过内部网的主导航菜单。)
  • 监控论坛或匿名邮件。。如果彻底的改变(如裁员,移动时,结合团队)发生,人类需要一个出口来讨论。鼓励在公共论坛上讨论的好处内部网意味着所有问题可以问和回答一次,在一个地方。员工这个论坛的人可以被训练如何最好的回答问题和平息担忧。此外,一个论坛建立组织关心员工,他们将会通知。但是,记住,没有适当的反应和指导,或没有员工恰当地回复评论,这样的一个论坛可以是毁灭性的士气和执行团队的信誉。更不用说,它可以使组织法律问题如果回答关于福利,政策,和裁员是不正确的。最后,一些员工害怕在公开场合问一个敏感的问题。在这种情况下,另一种解决方案可以包括一个匿名形式私下路由到一个团队训练有素的员工或一个电子邮件地址,员工可以发送私人的问题。。
  • 搜索。。一个全站搜索爬的每一角落和缝隙内部网(s)可以授权给员工,和收拾残局的全球导航可能会失败。研究中使用的术语和常用术语内部网和应用程序的UI。然后添加同义词环对这些元数据的人会成功,即使他们搜索退休的术语或产品。完善的条款,考虑tree-testing你的标签和结构。。
  • 缩略词词典。。每个公司都有自己的缩写词。提供一个wiki,任何人都可以搜索,浏览、,有助于帮助所有员工学习的语言的缩写。。
的首字母缩略词列表和他们的意思,上面的搜索框,和链接的缩略词页面的左侧。。
我们2018局域网设计年度获奖者之一,manbetx官方网站手机版联合国世界粮食计划署(WFP)提供了一个缩写词搜索,新老员工的一个关键特性。。
  • 员工,项目,和团队的聚光灯。。介绍员工和团队提供短,书面(或视频)部分。例如,一周一次显示一个员工照片简短描述(e。g。,”玛丽亚博雷利见面,电信经理,3年在Acme”)。图片和标题已经告诉一个小故事。然后单击链接可能会打开一个页面,描述了她的工作和团队,的位置,和一些报价。或描述一个团队——其成员,项目,的角色。确保样本在组织,所以没有人感到被忽视。。
  • 管理部分。。内部网的经理只创建一个部分。一旦通过登录验证,他们需要给经理信息最好浏览合并的转换阶段。。
  • 短期的”过渡”内部网 或页面。。”桥”页,仪表盘,和门户网站可以是伟大的过渡工具指导员工正确的地方,即使在内部网团队正在设计一个新的内联网。manbetx官方网站手机版特别是在最相关的信息来自不同的来源,一座桥页可以消除不必要的搜索和恶化,和可以增加用户的信心。同时,当新的内容还不有一个家(因为设计新的内部网)可能是暂时在一片过渡。manbetx官方网站手机版使用一个过渡区域,促进正确的,最更新的内容。当这个临时站点设置时间限制将逐步淘汰(所以没有成为主要的内部网由于设计团队的久坐)。manbetx官方网站手机版。
  • 全球导航。。使它容易找到重要的信息通过全球导航菜单。。避免使用品牌方面日常任务。例如,交易”JT学习中心”为“培训”,和“会议的路上”为“会议室安排”。组织和选择的菜单任务或话题,而不是组织结构。。
  • 易于使用。。合并后组织的人可能会感到焦虑。和恒定的内部网,每天早上迎接他们现在可能一去不复返了。的变化和损失将给员工增加压力。规避一些应变通过新的内联网容易使用。。

员工角色合并后

将员工等同于“人力资本”可以接受的财务报表,但不是在内部网。组织项目,它认为员工应该人类,不仅仅是金融资产或机器人。合并后,局域网的设计和内容应该采取措施manbetx官方网站手机版同情与这些员工是失去朋友,正在经历一个伟大的改变,可能会对未来的兴奋和感激新公司承诺的机会。。

帮助设计团队的一种方法manbetx官方网站手机版记住,考虑员工的不安是更新角色包括这三种不同的元素:

  1. 焦虑关于失业的可能性,换工作,失去的同事
  2. 混乱在哪里可以找到信息在内部网(s)和当前的和正确的
  3. 兴奋合并和承诺

如果你没有角色或没有时间更新,考虑至少3沟通心态,合并后企业员工之间可能动摇。当你创建一个新的设计,manbetx官方网站手机版问自己如何设计可以帮助或伤害员工在每一个州manbetx官方网站手机版。。

结论:合并后企业内部网的检查表的策略

用下面的清单,指导您通过内部网设计职位合并。manbetx官方网站手机版。

  1. 理解每个局域网的优点和缺点。。
  2. 研究员工如何使用当前的内部网。。
  3. 发现(从管理团队,人力资源,企业沟通,和它周围的指导方针和规则:
    1. 消息传递(e。g。如何解决当一些尚未决定)
    2. 语调(e。g。”明确和尊重”和“没有光和开玩笑”)
    3. 如何引用弃用元素,如产品已经或正在被退休
    4. 新的或变更的品牌指导方针
    5. 工具,如当前员工目录存储,他们如何在未来将会改变,和员工如何使用(例如)女士Outlook联系人在此期间
  4. 建立简洁设计的目标。manbetx官方网站手机版。
  5. 定义角色和内部团队的成员(s)现在,在发射。。
  6. 创建一个短期计划;迅速产生一个临时解决方案。。
  7. 计划一个长期的解决方案:
    1. 新的内联网设计,包含所有相manbetx官方网站手机版关内容为每个组织合并
    2. 内部网的品牌支持组织的目标和文化
    3. 逐步淘汰的过渡页面和功能(在桥上的组织合并)
    4. 可伸缩性、如未来的合并,或团队被吸收
    5. 技术
    6. 治理
    7. 团队角色和内部团队的成员

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