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并购后的内部网设计manbetx官方网站手机版

通过 卡拉佩尼斯11月4日,二千零一十八

总结:为新扩张的组织建立内部网需要同理心,平衡,而且往往会对高层管理产生一些阻力。


为什么合并会带来巨大的内部网

当合并或收购发生时,管理层和员工变得疯狂并不罕见,悬而未决的没有条理。所以,令人费解的是,真正伟大的内部网可能在合并后出现。但他们确实如此。事实上,每年,我们的内部网设计年度manbetx官方网站手机版该奖项包括由合并或收购推动的显著设计。manbetx官方网站手机版

对此有合理的解释。主要是内部网团队以积极因素组成的舰队对抗变化和不确定性的浪潮,其中包括:

  • 经验丰富的团队成员。合并后的内部网团队通常包括有内部网经验和研究员工的工作方式.这个合并的团队提供了关于内部网的广泛知识,并利用了每个组件子团队的优势。例如,其中一个子团队的专业可能是公司通信,而另一个就是它。这些团队并不把彼此视为对手;相反,他们认识到彼此的技能和资产,并在朝着共同目标努力时相互补充。
  • 两个或两个以上的内部网设计来学习和窃取想法manbetx官方网站手机版。多个组织带来多个内部网。每一个都会成功,不成功的设计manbetx官方网站手机版团队可以学习,学习,在“合并”的企业内部网上只采用最好的特性和想法。
  • 明确管理层的指示。最高级别的管理者为新的组织和内部网建立目标。例如,一个“成为一个公司”的指令将包括朝着一个单一的企业文化努力,鼓励并使所有员工理解并在实现目标方面富有成效。这种执行计划为内部网团队提供了一些目标,因为它试图创建一个新的,积极的员工体验,包括管理层定义的身份和政策。
  • 现实的目标。团队也知道他们需要特定的,重新设计的可实现目标。manbetx官方网站手机版在合并后的环境中,“统一组织,促进合作,支持生产力,而“改进搜索”在短时间内是不容易实现的。因此,团队通常有两个阶段策略明确认识到这些困难:

1)“第一天内部网解决方案”是一种临时方案,只关注实现目标的最紧急需求,并为团队提供长期规划时间。研究,以及一个万博官manbetx官方网站手机版网manbetx下载新的内部网的用户体验设计。

2)最终的内部网解决方案建立在第一阶段收集到的结果的基础上。

  • 为内部网团队提供更多的自由。高层管理者通常在合并后有紧迫的决定要做,因此,他们可能会远离日常生活,详细的内部网设计决策。manbetx官方网站手机版由于缺乏管理层的关注,内部网团队得以挖掘和工作,消除(尽管是暂时的)一些与设计内部网相关的政治因素,manbetx官方网站手机版最大限度地减少高层管理人员万博官manbetx官方网站手机版网manbetx下载用户体验设计技巧尝试设计Intranemanbetx官方网站手机版t UI。

4件事不做在合并后的内部网上

企业在合并后采用多种方式进行企业内部网设计:一些经过深思manbetx官方网站手机版熟虑的制定了长期和短期目标,而其他人则在没有充分考虑后果的情况下,头朝下俯冲。内部网团队不一定要参与到为合并后的组织甚至内部网定义方向的工作中。更确切地说,这些是在执行层决定的,人力资源专业人士,公司通信专家,或者这些组的组合。内部网团队做到了,然而,决定如何在Intranet上执行和打包信息和功能。

以下是内部网团队应该采用的4种方法避免合并后。

#1避免策略:清除所有证据并隐藏原因

我从商学院学到的最突出的一点是很难激励员工,但要使他们变得更消极是非常容易的。设计内部网或在内部网上生成manbetx官方网站手机版内容的每个人都有权降低员工的工作积极性。无辜地删除了一个特征,可以被视为包含一个团队但不包含另一个团队的链接名称,或者一篇关于某个地点而不是另一个地点的新闻文章都可能导致误解,甚至引起恐慌。在你称员工过于敏感之前,想象一下如果你已经担心你的工作安全,你会有什么感觉,然后您访问对于你每天使用的应用程序,突然被拒绝了,没有任何解释。

一些组织决定隐藏页面,部分,或整个内部网,不向员工说明。他们基本上清除了老公司的所有证据,特征,术语,品牌,程序,政策,工作,还有人。

不要不解释原因就把东西拿走。员工会感到困惑,不知道该去哪里。更别提你的行为可能被认为是高人一等或无礼的,可能会使人感到失落.

#2.避免策略:一切照旧

没有公司沟通小组的组织有时将沟通责任留给内部网团队,谁可能熟练,也可能不熟练。有些团队什么都不做,遵循“照常经营”的准则。当工作和组织完全改变但内部网不承认时,人们觉得似乎有某种隐蔽的阴谋,而不是简单的疏忽或沟通瘫痪。

将多个内部网保持在一起会隐式地告诉员工,其中一个是有效的,会导致流程重复,应用,政策,以及其他类型的内容。如果人们遵循错误的流程或对错误的信息采取行动,后果可能是灾难性的。相反,做足内容清单和审计尽快。很可能每个内部网都有一些重叠的特性和类型内容可以编辑和组合。也,通过团队讨论和用户研究.

请注意,从长远来看,有多个内部网可能是可以的,如果内容是在一个地方编写和维护的,然后在另一个中交联。但是有多个内部网的决定应该得到很好的分析,不仅仅是疏忽行为。(有些组织通过创建一个主网来绕过了知道要转到哪个内部网的问题门户公司所有人的网页。从那里,人们可以访问存储在任何内部网或任何应用程序中的更深层的链接。但是,更经常地,组织认为设计和维护一个主内部网最有效。)manbetx官方网站手机版

#3避免策略:随意选择一个内网作为被批准的内网

仅仅因为一家大公司收购了一家小公司,这并不意味着它的内部网更好。要求收购中的员工切换到新的内部网可能会导致生产率下降和挫折。强迫他们使用不太好的内部网会让他们觉得在黑暗时代退后-一个新的雇主-雇员关系的开始是没有希望的。

例如,也许被收购公司的内部网是高度协作的,具有社会特征以及生动的使用,但是,母公司的内部网没有社会特征。让员工切换到母公司的内部网会减少协作的可能性,分享,学习,在公司里有自己的声音。在删除这样的功能之前要仔细考虑。相反,为每个人提供这些功能。

还要记住,一个仓促组建的新的并购后内部网可能比当前的一个内部网糟糕或更糟糕。

人们不应该被迫切换到比原来更糟糕的内部网。如果无法容纳更好的内部网(或其功能),则然后,至少:

  • 沟通它只是一个临时的解决方案
  • 打开帮助台接受更多呼叫
  • 在内部网上提供书面帮助以避免一些帮助电话

#4避免策略:对内部网和面向公众的网站实施相同的规则

品牌内部和外部网站上的变更管理可以也应该有所不同。新闻界,宣传,而且,面向公众的网站上的内容可能与内部网上的内容完全不同。

与人员有关的特点和内容,而术语和品牌相关内容是并购后最敏感的。例如,品牌团队可能会要求被收购公司外部网站上根本没有提到品牌名称。然而,内网不需要这样。例如,假设获得的品牌阿克米替换为跑步机.在内部网上,作家们应该可以自由地继续提到被否决的品牌名称,称之为“过去是什么”阿克米“或”跑步机(以前称为acme)。“一些内部网使用后一个短语获得成功,而且,随着时间的推移,把括号全部去掉。保留旧名称一段时间是个好主意,因为这是许多员工认识品牌的方式。

并购后企业内部网面临的挑战

未经检查,员工面临的这些常见问题可能会导致降职和离职:

  • 不了解新业务或组织的新任务
  • 不知道合并后发生了什么变化
  • 感觉被忽视
  • 不认识或不认识新同事
  • 关于裁员和工作变动的猜测
  • 新系统的不确定性,过程,人
  • 不知道到哪里去获取信息(或者哪个内部网是“正确的”)。

成功并购后内部网的原则与特点

无论组织的执行团队是一个闪亮的沟通灯塔还是一个守口如瓶的金库,内部网团队的目标应该是尽可能地利用合并后的内部网。与你的管理层合作,规划资源和基础设施,最后,我们将了解基于这些一般原则的特性:

  • 尊重员工对任何变化保持透明。放松他们的思想,让他们感觉尽可能的安全。
  • 沟通公司的经营方式现在。任务声明有变吗?业务目标是否发生变化?该组织是否会涉足新市场或细分市场?什么文化?销售团队现在将如何销售?解释公司的计划是什么(例如,重新振兴我们的移动通信战略,以利用我们新收购的Acme资产)。
  • 解释如何使用内部网短期内(例如,“使用过渡 要查找所有更新的策略,人力资源信息,和销售工具包)。
  • 联合起来鼓励组织和人员之间的沟通。
  • 介绍人员和团队彼此。
  • 能够找到正确的信息通过主页,全球导航,搜索,和人员目录。

合并后的推荐功能

在每一个合并后的内部网中,没有一组功能是有用的。然而,以下项目可以帮助组织和员工在组织同质化的过程中完成轮班:

  • 地址簿。这个员工通讯簿是大多数内部网的杀手级应用程序,而且在合并后非常重要,这样员工就可以联系到合适的同事。包括员工简介文档,其中包含有关人员技能和知识的信息。此外,显示每个人在整个组织层次结构中所处位置的组织结构图对大型组织尤其有用。
  • 公司新闻分享新闻在公司层面,从最高层的管理者和集中的团队,可以帮助所有员工感觉自己是同一组织的一部分。它还让员工了解最重要的事情,传达尊重。
  • 来自管理层的视频消息。视频添加了一个个人触摸,文字丢失。你不能看备忘录的眼睛。当来自组织周围的团队了解他们的领导以及组织所处的新方向时,来自经理的个人视频信息可以鼓舞人心。而且,与现场会议中的公告不同,视频可以在任何时间观看多次,如果需要的话。视频信息可以证明管理者对下属的关心程度足以让他们花时间与下属沟通。
  • 来自组织各部门的新闻。确保在新闻中提到即使是小的团队和努力,也能让人们感到被包容,并教会员工组织的各个方面。这类新闻也能激发人们对工程项目的兴趣,并能激发合作。
  • 文章建议。要求员工对新闻文章和项目提出建议。manbetx官网手机登陆一个简单的“建议文章主题”表单(要求主题,为什么会很有趣,以及与谁接触面谈)可以从组织周围产生不同的想法,帮助员工感到参与。另外,这是一个学习和解决与人们真正相关的问题的好机会。
  • 社会特征。以在线社区的形式进行社会共享,墙,注释字段,喜欢,或者团队空间使团队能够非正式地交流和学习,从而促进合作文化。然而,在你被社会特征迷住之前,确保用户生成的内容可以通过内部网的主导航菜单查找和搜索。)
  • 监控论坛或匿名电子邮件。如果发生根本性变化(如裁员,移动,组合团队)发生,人类需要有一个出口来讨论它们。鼓励在内部网上的公共论坛上讨论的好处是,所有问题都可以被问一次并回答一次,在一个地方。本论坛的工作人员可以接受培训,了解如何最好地回答问题和消除顾虑。此外,一个论坛确定组织关心员工并希望他们得到通知。但是,记得,没有正确的反应和指导,或者没有工作人员恰当地回应评论,这样的论坛可能会破坏士气和管理团队的信誉。更不用说,如果就福利问题作出回应,它可能使本组织面临法律问题,政策,裁员是不正确的。最后,有些员工害怕在公共场合问一个被指控的问题。在这种情况下,另一种解决方案可能涉及一个匿名表单,该表单被私人路由到一个训练有素的员工团队,或者一个电子邮件地址,员工可以将私人问题发送到该电子邮件地址。
  • 搜索。全站搜索它爬遍了企业内部网的每一个角落和缝隙,赋予员工权力,在全球导航可能出现故障的地方放松一下。研究Intranet和应用程序UI中使用的行话和常用术语。然后在元数据中为这些添加同义词环,这样即使人们搜索退休的任期或产品。为了完善条款,考虑树形检验你的标签和结构。
  • 缩略词词典。每家公司都有自己的缩写。提供任何人都可以搜索的wiki,浏览,帮助所有员工学习这些首字母的微妙语言。
缩写词列表及其含义,上面有一个搜索字段,以及页面左侧所有缩略语的链接。
我们2018年的内部网设计年度获奖者之一,manbetx官方网站手机版联合国世界粮食计划署,提供首字母缩略词搜索,对于新员工和经验丰富的员工来说,这是一个关键特性。
  • 雇员,项目,以及团队聚光灯。通过提供简短的介绍员工和团队,关于他们的书面(或视频)片段。例如,一周一次,展示一张简短描述的员工照片(例如,“认识Maria Borelli,电信经理,在ACME工作3年)。图片和标题已经讲述了一个小故事。然后点击链接可能会打开一个描述她的工作和团队的页面,位置,还有一些引言。或者描述一个团队的成员,项目,角色。一定要从整个组织中抽取样本,所以没有人觉得被忽视。
  • 管理科。只为经理创建内部网的一部分。一旦通过登录认证,向管理者提供他们所需的信息,以便在合并的转换阶段进行最佳导航。
  • 短期“过渡”内部网 或页面。“桥”页,仪表板,和门户网站可以成为引导员工到正确地点的重要过渡工具,即使内部网团队正在设计一个新的内部网。manbetx官方网站手机版尤其是当最相关的信息来自不同的来源时,桥接页可以消除不必要的搜索和加重,可以增加用户信心。也,当新内容还没有家时(因为正在设计一个新的内部网),它可能暂时被安置在一个过渡站点上。manbetx官方网站手机版使用过渡区来促进正确的,最新内容。为这个临时站点被淘汰设定一个时间限制(这样它就不会因为设计团队的久坐而成为主要的内部网)。manbetx官方网站手机版
  • 全球导航。通过全球导航菜单。避免使用品牌术语用于日常任务。例如,将“JT学习中心”交易为“培训”,以及“会议室时间表”的“会议方式”。按组织和选择菜单中的术语任务或主题,不按组织结构.
  • 使用方便。合并后组织中的人可能会感到焦虑。每天早上用来问候他们的内部网现在可能已经不复存在了。这种变化和失落感会给员工增加压力。通过使新的内部网易于使用,避免了一些压力。

合并后的员工个人信息

在财务报表中,将员工等同于“人力资本”可能是可以接受的,但不在内部网中。组织应将其员工视为人类,不仅仅是金融资产或机器人。合并后,内部网的设计和内容应采取措施manbetx官方网站手机版移情这些员工失去了朋友,正在经历一个巨大的变化,并可能对未来感到兴奋,对新公司承诺的机遇表示感激。

帮助设计团队的一种方法manbetx官方网站手机版记住并考虑员工不安是为了更新人物角色要包含这3个不同的元素:

  1. 焦虑关于失业的可能性,换工作,失去同事
  2. 混乱关于在Intranet上查找信息的位置以及当前和正确的信息
  3. 兴奋关于合并及其承诺

如果你没有人物角色或者没有时间更新它们,考虑至少传达三种心态,即合并后员工可能在这三种心态之间摇摆不定。每当你创造一个新的设计,manbetx官方网站手机版问问自己,在每一种心理状态下,设计是如何帮manbetx官方网站手机版助或伤害员工的。

结论:并购后企业内部网战略检查表

使用下面的检查表指导您完成合并后的内部网设计。manbetx官方网站手机版

  1. 了解每个内部网的优缺点。
  2. 研究员工如何使用当前的内部网。
  3. 发现(从执行团队,人力资源部,公司通讯,以及相关的指导方针和规则:
    1. 消息传递(例如)如何处理尚未决定的事情)
    2. 音调(例如)“清晰、恭敬”和“不轻浮、不开玩笑”)。
    3. 如何引用已弃用的元素,例如已经退休或正在退休的产品
    4. 新的或改变的品牌指南
    5. 工具,例如当前员工目录的存储位置,未来他们将如何改变,以及员工在过渡期间如何使用(例如)MS Outlook联系人
  4. 为重新设计建立简明的目标。manbetx官方网站手机版
  5. 现在定义内部网团队的角色和成员,并在发射。
  6. 制定短期计划;快速生成临时解决方案。
  7. 为以下各项制定长期解决方案:
    1. 新的内部网设计,包含每个合manbetx官方网站手机版并组织的所有相关内容
    2. 新的内网品牌支持组织的目标和文化
    3. 逐步淘汰过渡页面和功能(仅在合并后为组织架起桥梁)
    4. 可伸缩性,比如未来的合并,或者团队被彼此吸引
    5. 技术
    6. 治理
    7. 内部网团队发布后的团队角色和成员

为了故事和经验教训优秀的内部网设计师manbetx官方网站手机版谁赢了我们内部网设计年度manbetx官方网站手机版在某种程度上参与了合并或收购,看到我们“并购,以及由此产生的内部网”报告。