到目前为止,大多数公司都接受了提高其网站,内联网,软件和硬件设计的可用性以及具有用户界面的其他项目的可用性。许多公司还知道用户测试是可用性工程工具箱中最快和最简单的方法。(不幸的是,许多人不知道工具箱中的其他方法,或者如何在整个项目生命周期中有效地结合多个可用性方法,但这是另一天的故事。)

许多人相信用户测试,但是在真实的设计项目中,可能会进行太多测试。为什么信仰和行动之间的差异?主要是,它是公司的无法开除快速,小测试面对设计决定时。很少有组织可以在快速移动开发项目所需的截止日期内运行此类测试。这种缺乏测试准备意味着测试成为一个难得和宝贵的事件,最多 - 每次项目发生一次。

单次测试项目总是延迟可用性测试,直到完整的设计提供。尽管大多数项目需要二十年的经验,但这种做法仍然存在。大多数项目需要multiple rounds of testing并重新设计以实现可接受的用户体验质量,同样强烈的发现是它是一个百倍更便宜地修复项目早期发现的可用性问题而不是结束。

Simplifying User Testing

To increase the number of companies that apply usability methods correctly, we must make it做正确的事情更容易和更便宜

三个主要规则简化用户测试是:

  1. 获得代表用户
  2. 让他们履行代表任务用设计
  3. 住口让用户进行谈话

第三条规则令人惊讶地困难,而规则#2需要一些经验来执行良好。尽管如此,快速和频繁的用户测试的主要障碍是找到满足规则#1的暖体的难度。大多数公司都没有procedures for getting five customers to在下周三出现在指定的时间, and yet that's what is required for a successful usability study.

参与者招聘是所有用户测试的Unglamor多。没有招聘,你就不会拥有用户。拥有系统的系统招聘计划将对您的组织进行多少可用性,以及您的招聘质量将立即增加测试结果的质量。

Recruiting: The State of the Art

评估当前招聘可用性研究参与者,Nielsen Norman Groupmanbetx官方网站手机版调查201可用专业人员。因为我们想报告在今天的设计项目中实际发生的招聘方式,我们故意调查了一个积极参与可用性测试和招聘的受访者的偏见样本。当然,因为大多数公司目前不进行用户测试,他们也不会招募测试参与者。此处报告的调查结果仅涉及运行可用性测试的公司的实践。

在调查受访者中,54%的人在美国,英国8%,加拿大7%,澳大利亚5%。欧洲大陆占14%的受访者,也是巴西,中国,厄瓜多尔,印度,以色列,墨西哥,新西兰,新加坡和南非也被代表。显然,可用性测试以及参与者招聘是一个全球现象。

专门招聘机构

大多数公司招募了自己的考试参与者,可能是因为从事专门招聘机构的成本。仅有的我们的36%的受访者使用外部招聘机构。这些公司通常也处理了一些自己的招聘;只有9%的受访者使用外部机构找到所有测试参与者。

招聘代理成本可能很大:平均值代理费是107美元per participant. Fees varied significantly based on geography, with the highest fees in the world on the West Coast of the US, where the average was $125 per participant. As I can attest from painful experience, Silicon Valley is not only an expensive place to do business, it's also a place where you must work extra hard to recruit people who have not already been studied to death.

他们自己招聘的公司报告了平均支出每个参与者招募的1.15个小时的员工时间。尽管如此,24%的受访者报告每位参与者支出超过两小时。如果您没有精简的招聘过程,通过熟练的招聘专家,它可能无法在内部招聘招聘。

用户个人资料也急剧地招聘费用。代理机构向招聘高端专业人士(每人161美元)收取两倍的惊人意外,招聘平均消费者或学生(每人约84美元)。

测试参与者的激励措施

公司在内部研究中仅为10%的参与者提供货币奖励,例如Intranet或MIS系统测试。这一发现与我的建议相吻合,公司不支付自己的员工额外资金以参与可用性测试,因为他们已经为他们的时间付出了代价。

大约三分之一的公司(35%)确实为内部测试参与者提供了非货币奖励。通常情况下,这是一份小礼物,如优惠券,免费书籍或公司自助餐厅的午餐。

In contrast,公司通常为来自外部招募的参与者提供现金作为参与测试的激励:63%的外部用户收到货币补偿,41%收到非货币奖励,而9%的收入。(总数总额超过100%,因为幸运13%的外部参与者被赋予金钱和非货币奖励。)

支付给外部用户的平均激励每小时64美元测试时间。同样,美国西海岸是最贵的,平均激励每小时81美元。

用户配置文件的激励措施更加多样化:High-level professionals received almost four times as much as nonprofessional users(平均每小时118美元,平均每小时32美元)。

禁止汇率

学习参与者报告了一个average no-show rate of 11%, which translates into one in nine users failing to show up as promised. However, because of uncontrollable events like weather, traffic, and random personal events, no-show rates are highly variable from one study to the next. Thus, if you're running a "standard" simple test with five users, you might easily be hit by one or two no-shows.

There are many tricks for minimizing no-shows and alleviating their impact when they do occur, but unfortunately we cannot completely eliminate the problem. No-shows are highly annoying and, therefore, one of the main reasons I recommend paying fairly generous incentives to test participants, even when their normal hourly salary is relatively low.

Initiating Systematic Recruiting

我强烈建议您将参与者招募作为您的用户体验过程的重要组成部分。您建立和系统化了招聘方法的越多,在需要可用性数据时更容易运行研究。

如果你是一个小公司,或者如果你还没有完成much user testing in the past, I recommend that you consider hiring a professional recruiting agency. If you can't afford the agency fee or if you conduct too few studies to employ an in-house recruiting specialist, you can certainly recruit your own test participants, and it will become easier to do so as you gain experience.

在任何一种情况下,招聘最佳实践后都将降低您的可用性计划的总体成本并提高测试结果的有效性。如果您获得错误的用户,或者如果您没有足够的用户,您的可用性研究不会产生您应得的结果,并且您的信誉可能会受到影响。

完整报告(免费)

全部报告可用性研究招聘测试用户is available for free download.

(更新增加2013年:招聘机构费用和推荐的用户激励措施现在20%更高比这里报道的数字,但费用的相对大小保持不变。)